您如今的地位:首页 > 资讯 > 新闻 > 企业资讯
Zoom创始人袁征:如果员工是老油条 那他的老板也是
物联中国
日期>2019-05-28 16:43:23来源:物联中国 点击:503
中央提醒:文章作者:袁征 文章来源:高山大学如下根据袁征2018年9月30日在高山大学(GASA)硅谷站的分享整理而成整理 | 朱珍袁征(Eric Yuan),视频集会软件供给商zoom创始人兼首席履行官。在创建zoom之前,曾在WebEx工作,将部分的工程师从区区10名睁开到了超过800名,并将支出增长从0睁开到超过8亿美元。2018被驰名招聘网...

文章作者:袁征 文章来源:高山大学

如下根据袁征2018年9月30日在高山大学(GASA)硅谷站的分享整理而成


整理 | 朱珍

袁征(Eric Yuan),视频集会软件供给商zoom创始人兼首席履行官。在创建zoom之前,曾在WebEx工作,将部分的工程师从区区10名睁开到了超过800名,并将支出增长从0睁开到超过8亿美元。2018被驰名招聘网站Glassdoor评为2017年美国“最佳CEO”。

Zoom:2018年Zoom荣获“G2Crowd”硅谷最佳B2B软件公司第1名;2017年福布斯云计算100强;2016年Frost & Sullivan年度守业公司。为三分之一的世界500强企业供给视频集会效劳。

我出身在山东泰安,小时候一大爱好便是看书买书,96年的时候就想在网上卖书,应该是第一个有如许设法主意的中国人,但在其时,国内金钱流畅都是颠末过程邮局电汇,我找不到从客户那收钱的便捷办法,所以就想去美国看看他咱咱们怎么做互联网。

终于在第九次签证申请颠末过程之后,1997年8月我到了美国,刚开端在WebEx工作。初到美国,语言障碍导致我只能在公司写代码直到2002年。2007年WebEx以32亿被Cisco收买,我小我作为Cisco全球副总裁,主管合作软件开拓业务。2011年离开Cisco进去创建zoom。

其时离开Cisco做zoom,重要基于如下的原因。

实践上讲咱咱咱们花了十几年光阴和心血做WebEx,客户应该比较开心,但实际上在2011年,每次去拜访客户,都发现没有一名客户是开心的。当咱咱咱们注意到这个成就的时候才意识到,当初开拓业务的时候咱咱咱们只存眷自己想做的,并没有实在去了解客户的设法主意

当咱咱咱们了解了客户的设法主意,新的成就就出现了,而新的成就必要用新的计划去解决。

但其时的Cisco并不必要新的业务,所以我就打算组建团队自己做。

一个月后,zoom树立了。跟着硅谷的同伙、李嘉诚、红杉本钱等本钱的进入,zoom也慢慢睁开壮大起来。

每个公司的愿景和任务都很重要,在我眼里最重要的还是公司的价值观和文化。很多人认为文化是非常虚的东西,没有什么必要,但我认为这完全是错的。

公司树立之初,我第一个想的便是,我要做一家什么样的公司?

结合我曩昔的阅历,我在Cisco的时候,天天除了做PPT,没有什么实际的东西,想做新的项目也做不了,工作很轻松但是感觉很无趣。所以,我想好自己要做的公司应该是那种天天早上起来第一件事便是很想去上班的公司。

所以公司的文化很重要。

咱咱咱们公司的文化便是“Deliver Happiness”——传递快活,让大家都高兴。我作为CEO要极力让员工高兴,员工高兴了就会想办法让客户高兴,客户高兴了我就会高兴,我高兴了就会再想办法让员工高兴。便是如许良性的轮回,简略又高效。客户高兴了,公司就可以或许或许活下来。

到了一定的年纪就会慢慢的懂得,让别人幸福,就能获得真心的幸福。这种幸福不像是有多少钱有多少权,这种幸福是持续的,久长的。

咱咱咱们公司的价值观也很有趣,就一个字“care”——关怀。咱咱咱们便是要做简化,一个公司最怕的便是越做大越复杂。咱咱咱们的“关怀”有五层意思:关怀社区、关怀公司、关怀客户、关怀共事、关怀自己。

公司的愿景和任务会不停变更,但是公司的文化和价值观从树立的第一天就要定下来不停不变,要天天讲、月月讲,重复夸大、不停秉持上来。

如何做正确的决定

公司里天天最麻烦的工作便是做决定,正确的决定最终会成就这个公司,而一个个错误的决定就会导致公司的毁灭。咱咱咱们公司如今全球员工到达1500多人,天天做决定的中央原则就因此“人”为本,首先考虑跟产品相干的公司共事、客户等人,再结合公司的产品、计谋确椒矫婷嫒タ悸、去做决定。

比如说产品定价这件事。咱咱咱们本来产品价钱要比竞争敌手低很多,按照市场行情本来是可以或许涨价的,但是面对这个决定的时候,咱咱咱们没有抉择涨价。因为在客户看来,咱咱咱们涨价一次,就会有再次涨价的可能,客户对咱咱咱们的相信度就会低落。咱咱咱们完全可以或许开拓新的产品去制定合适的价钱,但绝不会在原有产品上盲目涨价。

对付初创型公司,不做决定还好,一旦做了错误的决定,公司就会向着很多不好的偏向睁开。

那么如何能力做出正确的决定呢?我认为最重要的是做决定之前,一定要弄清楚成就的本质是什么。这不只是对公司引导层的请求,更是对每个员工的请求。

咱咱咱们工作中经常碰到如许的成就,那便是开会半小时不停在讨论计划,散会之后发现什么都没讨论进去,光阴都白费了。

就比如说程序比果不知道程序出成就的基本地点,到处一点一点的打补丁,写进去的代码还是会一团乱麻。

zoom的做法便是首先把成就搞清楚,其次是花更多的光阴和精力查成就的本质。没有弄清楚这两点的环境下,就先不拿出成就的解决计划。但即使是如许做,天天依旧还是有各种错误在公司里发生。

公司花费节制

当投资人投资咱咱咱们,还是10亿还是20亿,对付CEO来讲,都不能把它当成是钱,而应该当成是投资人对公司的一种相信。当成钱很快就会花完了,花完了公司就完蛋了。而当成相信则会想到要给投资人一个好的报答。

公司早期的时候,杨致远投资了咱咱咱们,有一次我和杨致远另有另外两个投资人一路吃饭,吃了一顿比较贵的寿司,其时我就想,他咱咱们是投资人,确定不能让他咱咱们掏钱,所以末了那顿饭是我自己花钱请的。有的人说,其适用公司的卡刷一下也可以或许或许,但我认为如许不行,这个钱不应该由公司来花,因为投资人给公司的每一分钱都应该要明白的知道花在了哪里,花的有没有感化。

公司做到一定程度后,很多CEO容易混淆公司和自己的钱,但其实这个应该要很清楚的区分开。每花一是都应该要问问自己,这个钱是由公司掏还是自己掏,一定要搞翟墼勖清清楚楚。

如果作为CEO从一件小事上就不注意的话,公司的其余员工就会效仿,慢慢的全体公司的风气就会不好了。分外是公司在做大了之后,天天要花钱的地方非常多,如果习惯不好,很多钱在不知不觉中就浪费掉了。

在咱咱咱们公司,2000元以上的花销我都邑亲自把关。颠末过程天天签支票,了解公司的钱花在了什么地方,为什么有的部分花的多,有的部分支出少等这些成就,能让我很好的了解公司正在停止的各项运动。这个签字把关并不会让公司的运行变得复杂,咱咱咱们的机制都亲简化的,任我幌钭柿锨┳都不会超过两小我,充足相信各个部分主管和卖力人咱咱们。

分歧于大公司可以或许或许靠着惯性去运行,初创型公司便是要精细化管理。跟着公司逐渐变大,2000这个数字也许会发生变更,但是过细管理的机制不停不会变。

公司必要什么样的引导

一样平常来讲,咱咱咱们公司不愿招资历太老的人。因为资历老的人会习惯性的按照经验做事,很少乐意从新开端学。但实际上每个公司的环境是不一样的,按照经验做事只是简略地复制以往的东西,在一个新的环境中很容易出错,这往往是非常危险的。因此咱咱咱们盼望招的是有潜力的人,如许的人,咱咱咱们盼望他能朝如下四个方面睁开:

第一个是要懂产品。不管是属于哪个部分,都必要认识自己公司的产品。严厉来讲便是,公司任何一个管理职员都如果一个称职的出售,要对自己的产品如数家珍。

第二是天天都要想着怎么让客户称心。客户的需如果第一名的,千万不能因为任何工作拖延。哪怕是周末收到客户的邮件,也必要立刻回复,不能拖到下周一。让客户对公司有充足的相信,如许一来哪怕是竞争敌手和你有同样的产品,如果你能让客户开心了,他咱咱们不峋裨衲愣不是竞争敌手的产品。

第三就因此出售为主导。公司除了出售团队以外,其余统统人包含HR都应该是随时都想着对外出售公司的产品。比如说电梯里看到同楼的人,就可以或许跟人:“说听的咱咱们用别的公司的产品,其的咱咱们也可以或许试试用zoom”;周末看到邻居,也可以或许奉告他用zoom的产品;我经常收到别的公司发来的出售邮件,我从来都不会间接删掉,我会给他咱咱们回信让他咱咱们试试用zoom的产品。

公就惩持鞴堋⑸至每一小我都有任务去出售公司的产品,如果每一小我都如许做,500人的公司就会有500名出售员,1500人的公司就有1500名出售员,10000人的公司就能有10000个出售职员,如许下来就非常厉害了。

第四便是要数据驱动做决定。很多环境下公司的很多决定权是引导者一拍脑袋就决定了,事实上,没有数据做基础,走错了偏向就非常麻场1热缢市场工作,为什么有的项目可以或许或许做有的不能做,都必要数据来说话。

招人的战略

对付招人,咱咱咱们用的是一个笨办法,便是让现有的员工推荐。咱咱咱们笃信“人以类聚物以群分”,优越的人身边也会丛聚一群优越的人。咱咱咱们公司基本上60%的员工都是靠推荐而来的,这为咱咱咱们节省了很多精力。

一样平常招人的时候我首先会问的一个成就便是“最近看了什么书”。如果有人回答说这两年太忙了没有光阴看书,那基本上我不太会跟他聊上来。在我看来看书是一个学习的过程。的员工给自己买书、给家里统统人买书公司都全体报销。这笔花销很大,但实际上我觉得这是对员工的一种关怀和投资,员工想要学东西,学好了他会变成更好的人,这是公司的产业,这种钱是必要花的。

另外咱咱咱们盼望找到能自我驱动和自我勉励的人。面试的时候会问他咱咱们“你最近碰到过什么挫折,如何解决的”,我不盼望自己的员工碰到成就之后老是必要别人的帮助才可以或许或许,我盼望他咱咱们可以或许或许自己调节,如许有成就的时候也不会影响其余共事,能力打造一个能打仗的团队。

招人的时候如何去判断一个员工的品格是一件非常难的工作。咱咱咱们公司有两个最基本的“零忍耐”原则。

一是人品有成就,二是性别歧视。

类似产品中吃回扣这种现象或许男员工歧视女员工如许的工作,只要有一个发生,不管是任何人,公司一分钟都不会留他。因为如果是其余方面有成就,咱咱咱们可以或许或许帮他,但是这两个方面是永久帮不了的。

如果一个员工业务能力差,咱咱咱们每个部分都邑想办法去帮他,因为咱咱咱们花了精力招他进来,因此家人的办法相待的。但如果统统人都尽力了还是帮不了,那样才会让他走掉。

公司对员工都邑有KPI稽核,咱咱咱们全体员工包含前台都有公司的股份。除此之外员工如果自己积极主动的干活,比如的承∥周末花了很大气力把一样工作做好了,作为主管都邑主动给员工发奖金的,咱咱咱们会关怀员工,让他咱咱们在公司里能体会到成就感。

另外很重要的一点是,要找到死心塌地为公司支付的人

公司在持续发展,是一件很好的工作,但同时也是一件危险的工作。因为疾速的发展会掩盖公司很多成就,很多没有颠末考验的成就。

2006年,Facebook碰到危机,董事会打算将它以10亿的价钱卖给雅虎,但最终因雅虎压价,CEO马克·扎克伯格没有答应出售,到手的钱没有了,Facebook很多主管因此愤然离职。这外面上看来是一件不好的工作,实际上是一件好事。因为如许的员工不利于公司的长期睁开,迟早有一天他咱咱们会走。公司要可以或许睁开好,首先要找到一批死心塌地的人一路干,找到这批人,就不担心公司以后碰到危机而崩溃。否则公司做得再好,都是假象,出一点事就会全体的土崩瓦解。

当然,公司的引导分外是CEO还要给公司全体员工树立模范,自己做得很认真很拼命,员工也会效仿。自己不变成老油条,员工也不会变成老油条;自己不想混日子,员工也不会混日子;自己花钱大手大脚,员工也会跟着一路变了。你是什么样的人,你周围就会是什么样的人。所以严厉来说,公司里的环境很大程度上跟创始人和创始团队有很大相干。

公司内部透明性

离开硅谷之后我学到了很多东西。在公司管理上,东西方存在很大的不一样,分外是公司透明性的成就上。

说实话中国文化有一个很大的成就,便是做什么工作都不会先讲,先藏着掖着,要做进去之后再讲。本质上其实便是怕失败,怕显得不稳重。

有些人特别是中国的员工,他咱咱们异常勤恳,周末加班加点把一个项目做好了,拿着Demo去找主管,但大部分主管都邑非常不开心,把他痛批一顿。因为他咱咱们做项目之前没有提前将自己的设法主意说进去,只是自己忙目标去做,很有可能公司别的团队也正在做这个项目,如许一来就浪费了公司的资源。因此做任何工作之前对峙公司内部的透明性。

在咱咱咱们公司,每两个星期,统统的员工都可以或许或许匿名问任何成就,不管成就有何等尖锐,咱咱咱们从来都不会改,一定会包管每件事都是透明的(工资除外,工资是隐私成就)。这些成就和谜底对统统人都是公开的,每个成就和谜底都邑被记载下来。这些成就都是由我或许部分引导一路来回答。分歧的人对同一个成就有分歧的意见也可以或许或许互相修改弥补。

这项轨制刚开端履行的时候,遭到了很多高管的抵制,成就太尖锐会导致面子高低不来。但是咱咱咱们依旧在履行这个轨制,因为一旦考虑到公司的好处成就,就不会有太多的这种顾虑,如果有人因为这个离开,那只能说明他没有把公司的好处放到第一名,他也不是公司长期的合作同伴。

很多公司的现象是:部分之间有成就,彼此有误会,都只是憋着都不说进去。如许其实对公司非常不好,咱咱咱们就勉励员工对峙透明相同,发现有任何成就都一定要说进去,因为动身点都是为了公司的好处。

我公司里除了一些融资相干的集会,其余任何集会都邑让全体员工知晓,包管内部信息通顺。每次集会都请求做好文字记载给统统人看。因为公司逐渐变大,目前履行的不是很好,我还在想办法。

但是我不支撑公司开会太多,开会应该越少越好,越短越好。咱咱咱们的原则有两个:一是两小我可以或许或许相同的工作决不开会,另外便是每一小我开会之前都要互相问问为什么要开这个会

公司战略上,我觉得也没有必要停止窃密,因为一个公司真正的战斗力不在于他的战略,而是他的履行力。互联网没有睁开起来的时候,战略不公开可能会让公司睁开一段光阴,但是在互联网如斯发达的本日,战略窃密没有任何意义,包含在中国市场上,如果一个公司的战略被另外一个公司很轻易的抄袭了而且胜利了,那得髡飧稣飧战略对付公司来说并不是很重要的。战略转化成履行力才是重中之重,这必要很多年的积聚。

Zoom最中央的竞争力是他的出售力。咱咱咱们总在考虑如何让客户开心,天天想的是晋升自己产品机能、给客户创造更多便利,关怀客户的必要。咱咱咱们统统的出售职员除了睁开新客户,一定要花光阴去跟老客户打交道,询问客户应用体验并供给帮助,获得反馈并对峙友爱的相干。

上周刚发生的一件事便是咱咱咱们一个出售职员业务没有做好,可能要失去一单业务,对方将要应用竞争敌手的产品。后来我给这个客户发了一封邮件,我并没有向他推销咱咱咱们的产品,而是从他的好处和角度动身,为他阐发Zoom的产品和竞争敌手的产品的差别,并让他从容抉择,最终他还是抉择了咱咱咱们的产品,因为他觉得我没有只顾自己的好处,而是真心实在的是为他考虑的。

所以说咱咱咱们关怀客户的出售力才是最重要的。

Q&A

问答部分

Q1:你公司的原则是不轻易开除员工,但是总有一些员工事迹能力持续不好,你怎么做?

每个公司都邑有这种环境,真正对公司产品和事迹有弘大影响力的,其实也便是10%-20%的人,其余人事迹不是很好,但只要他咱咱们立场好,持续有提高,如许便是OK的。很少或许几乎不存在的环境是公司的员工全体都是顶尖能力的,他咱咱们能力如果真的都非常强,那他咱咱们就自己守业去了。所以只要员工心是向着公司的,极力提高都是可以或许或许的。优越的员工奖金多,通俗的员工奖金少。如果想着统统的员工都是顶尖的,这种设法主意便是不对的。

Q2:很多大的公司职位都是固定的,导致一些年青人很难在职场上往上走,请问你咱咱们公司的晋升轨制是怎样的?

如果一个员工能力强,可以或许或许给他寻找新的职位,并不一定要顶替他上面的那小我。在咱咱咱们公司,有能力的人都可以或许或许获得睁开,并换峁定在一个职位上。公司要发展,每一小我都要发展,如果在重要地位上不发展,那就必要替换掉。否则职位不停不变动,公司就没有活气了。

Q3:你咱咱们怎样让员工自愿加班?

我从来不强求员工加班,我只会奉告他咱咱们某个项偏向重要性,好的员工关怀公司的好处,他咱咱们会主动花光阴做好每一件事,自愿来加班。

举个例子,咱咱咱们有个员工是浙大毕业的,刚有小孩没多久,但是经常自己在公司加班,我提醒他要注意休息,他给的谜底是他一定要把公司的产品做好,因为竞争敌手很壮大。如许的员工人品好又能实干,业饺缧的人咱咱咱们就胜利了一半。当然,这个时候公司也要主动去关怀员工。比如这个国庆节期间,研发团队因为在忙一个项目必要加班,引导团队就主动提出会给他咱咱们奖金,让他咱咱们感觉到自己做的工作是对的,为公司的贡献也是会有报答的。

另外,咱咱咱们公司小案改溉铡,约请员工的父母离开公司,让他咱咱们看到己的孩子工作在一个互相干心的个人里;也小昂蟠铡,可以或许或许约请员工的孩子来公司;女性员工比较多,咱咱咱们就经常举行各种女性之间的运动。咱咱咱们做了很多小工作,但是更重要的是要让员工真切的感觉到咱咱咱们是在像家人一样的关怀他咱咱们。

Q4:怎样防止员工无效加班呢?

这个成就在咱咱咱们公司其实是不存在的。因为要防止无效加班,首先要弄清楚成就的基本是什么,为什么会导致无效加班。无效加班一个原因是人的能力不行,加班再长光阴都没有用,那就必要解决招人的成就。另外一个原因便是加班做工作的偏向不对,那便是公司战略有成就,那就必要去调剂战略和偏向。

Q5:在做产品的过程中,经常会碰到的一个挑衅便是体系越做越复杂,但是如何让用户体验越来越简略呢?

这是一个非常难解决的成就。咱咱咱们公司不停都在这个成就上极力。到目前为止,咱咱咱们做的极力重要还是多去客户那里寻找反馈,多跟客户相同,了解他咱咱们的痛点和必要点。另外一点便是,咱咱咱们的产品自己人都是第一批试用的,把自己当成客户,在应用过程中能更真切的找到各种成就。

产品多重机能的取舍是必要各方面权衡的,这个决定非常难做,如果你咱咱们有更好的办法,我也盼望可以或许学习一下。


出处:物联中国
郑重声明:本文仅代表作者小我概念,与物联中国(www.txzmkj.com)无关。其原创性和文中陈述文字和内容未经本站证实,对本文和此中全体或许部分内容、文字的真实性、完备性、实时性本站不作任何包管或许诺,请读者仅作参考,并请自行核实相干内容。
分享到:
  • 资讯
  • 产业
  • 效劳
  • 应用
友情链接:中国优质生活网  计算机安全知识网  中国历史知识网  德州新闻门户网  缪斯文胸网  九尾餐饮管理网  岳阳出版社新闻网  朗天财经网  医德网-医生资讯搜寻  南苑幼儿学习网